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Magazin
Aktuelle Beiträge
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14.05.2012 | „Bitte nehmen Sie es nicht persönlich!“
„Wir müssen Ihnen leider eine Absage erteilen - bitte nehmen Sie es nicht persönlich“, „Wir haben uns für einen Mitbewerber entschieden - bitte nehmen Sie es nicht persönlich - dieser verfügt einfach über mehr Erfahrung“ - typische Sätze wie diese aus Bewerbungssituationen kennen wir alle aus ganz unterschiedlichen Kontexten, seien es nun berufliche oder private. Dass unser Gesprächspartner Ablehnung jeglicher Form persönlich nehmen könnte, scheint uns ein Graus. Warum eigentlich?
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04.05.2012 | „Du bist schuld!“
„Meine Kollegin ist so langsam, also verzögert sich die Abgabe der Präsentation“, „mein Chef hat immer schlechte Laune, deswegen bin ich so unmotiviert“, „meine Teamkollegen sind immer so unfreundlich - die treiben mich regelrecht in die Arme von Headhuntern“. Schon klar! Schuld haben grundsätzlich die anderen!
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23.04.2012 | Über die inflationäre Verwendung der Worte „Burnout“ und „Mobbing“
Jetzt also wieder „Mobbing“ - das war mein erster Gedanke beim Anblick des Titels der Zeitschrift Der Spiegel vom 16. April 2012. Und im Grunde war es ja auch nur eine Frage der Zeit, bis dieses Thema es wieder auf eine Titelseite schafft. Verwundert war ich nicht, eher bestätigt, hatte ich es doch erwartet.
11.11.2010
Werteorientierte Bewerberauswahl
Es schreibt für Sie: Julia Kreuteler
Die Bewerbung um eine neue Stelle ist heute nichts Außergewöhnliches mehr. Als außergewöhnlich hoch gilt jedoch noch immer die mit dem Auswahlprozess verbundene psychische Belastung. Lange Wartezeiten, aufwändige Assessment-Center, unstrukturierte Interviews und fehlende Rückmeldung stellen die Kandidaten auf eine harte Probe. Aber ist der Stärkste, der diesen Prozess übersteht, dann auch wirklich der Beste? Auf Unternehmensseite fließen immense Summen in die Personalbeschaffung, ohne dass diese Investition erkennbar auf ihren Erfolg hin analysiert oder kontrolliert würde.
Eine Frage der Gesinnung
Großflächige Stellenanzeigen in der F.A.Z. machen klar: Hier spricht ein Unternehmen mit Selbstbewusstsein. Gelingt es einem Kandidaten, persönlich vorstellig werden zu dürfen, kann ihm jedoch in kurzer Folge eine Menge passieren, was ihn am vornehmen Charakter des Jobanbieters berechtigt zweifeln lässt: kurzfristig anberaumte Termine am Vormittag, ganztägige Interviews, die mindestens einen Urlaubstag erfordern, Kreuzverhöre mit blutjungen Personalmanagern, Fragen gänzlich ohne Bezug zum ausgeschriebenen Stellenprofil, Eigeninvestition in An- und Abreise, die Mitteilung, dass man sich in Gesellschaft von 29 Mitbewerbern befinde, wochenlanges Ausbleiben einer Antwort. Jedes Ereignis dieser Art vermittelt die Botschaft: "Sie wollen etwas von uns - nicht etwa wir von Ihnen!" Nicht zuletzt angesichts des demografischen Wandels ist diese Haltung kaum noch tragbar.
Eine Frage der Professionalität
Wer eine Führungsposition zu besetzen hat und aus Erfahrung um die kapitalintensive Eigenschaft dieses Verlangens weiß, sollte die dafür erforderlichen Abläufe im Griff haben - meint man. Die Recruitment-Praxis spricht eine andere Sprache: Die mit der Basisorganisation betrauten Abteilungen sind mit der Fülle der eingehenden Bewerbungen überfordert, es fehlt an Standards für die Erst- und Zweitselektion, am Auswahlprozess zu beteiligende Gremien sind nicht greifbar, interne Umstrukturierungen kolportieren die Abläufe, der Entscheidungsprozess zieht sich über Wochen, wenn nicht sogar Monate hin. Auf der anderen Seite wartet derweil ein Bewerber, dessen anfängliche Begeisterung allmählich in Gleichmut und schließlich in Ärger umschlägt. Bekommt er schließlich seine Unterlagen mit dem Sachbearbeitungsvermerk "zu unserer Entlastung" zurück, hat sich zumindest bei ihm ein Negativ-Image des Unternehmens verfestigt.
Ohne Frage gestalten die Erfordernisse interner Mitbestimmung und allgemeiner Gleichstellung den Auswahlprozess hoch komplex. Damit ist jedoch weder eine unkontrollierte Budgetvernichtung noch die außerordentliche Rufschädigung zu entschuldigen, wie sie hier tagtäglich geschieht. Soll es gelingen, am Ende des Prozesses verantwortungsbewusst denkende und handelnde Führungskräfte hinzuzugewinnen, ist Grundlagenarbeit dringend nötig. Lassen Sie uns damit beginnen, "Recruitment" nicht länger mit "Personalbeschaffung", sondern mit "Anwerben neuer Kräfte" zu übersetzen.
