• 14.05.2012 | „Bitte nehmen Sie es nicht persönlich!“

  „Wir müssen Ihnen leider eine Absage erteilen - bitte nehmen Sie es nicht persönlich“, „Wir haben uns für einen Mitbewerber entschieden - bitte nehmen Sie es nicht persönlich - dieser verfügt einfach über mehr Erfahrung“ - typische Sätze wie diese aus Bewerbungssituationen kennen wir alle aus ganz unterschiedlichen Kontexten, seien es nun berufliche oder private. Dass unser Gesprächspartner Ablehnung jeglicher Form persönlich nehmen könnte, scheint uns ein Graus. Warum eigentlich?

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• 04.05.2012 | „Du bist schuld!“

  „Meine Kollegin ist so langsam, also verzögert sich die Abgabe der Präsentation“, „mein Chef hat immer schlechte Laune, deswegen bin ich so unmotiviert“, „meine Teamkollegen sind immer so unfreundlich - die treiben mich regelrecht in die Arme von Headhuntern“. Schon klar! Schuld haben grundsätzlich die anderen!

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• 23.04.2012 | Über die inflationäre Verwendung der Worte „Burnout“ und „Mobbing“

  Jetzt also wieder „Mobbing“ - das war mein erster Gedanke beim Anblick des Titels der Zeitschrift Der Spiegel vom 16. April 2012. Und im Grunde war es ja auch nur eine Frage der Zeit, bis dieses Thema es wieder auf eine Titelseite schafft. Verwundert war ich nicht, eher bestätigt, hatte ich es doch erwartet.

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Es schreibt für Sie: Julia Kreuteler

"Führungskräfte sollen mehr loben" las ich vor kurzem an gleich mehreren Stellen eines konzerninternen Maßnahmenkatalogs. Dieser Vorschlag stammte aus Organisationseinheiten, deren Motivationswert unter dem unternehmensweiten Durchschnitt lag. Die Mitarbeiter hätten auch "mehr Geld" oder "weniger Arbeit" nennen können - viele andere haben es getan. Aber diese entschieden sich für das Lob.

Solch eine schlichte Forderung vermag besonders in einem leistungsorientierten Arbeitsumfeld viel Kopfschütteln verursachen. Schließlich sorgt das Unternehmen bereits für ein angemessenes Entgelt, vielleicht sogar für freiwillige betriebliche Sozialleistungen.

Wirtschaftliche Risiken der Unzufriedenheit

Die Studien über Zufriedenheit am Arbeitsplatz hingegen zeigen Rekordwerte zu innerer Kündigung und Wechselbereitschaft. Und selbst wenn es den Unternehmen gelingt, ihre Fluktuationsrate in Schach zu halten, sind die wirtschaftlichen Folgen verheerend: Unmotivierte Mitarbeiter verursachen höhere Fehlzeiten. Sie zeigen wenig bis keine Bereitschaft zu Verbesserungsvorschlägen oder innovativen Ideen. Und sie leisten keinen positiven Beitrag in der Mund-zu-Mund-Propaganda. Mehr noch: Ihre im privaten Umfeld geäußerte Unzufriedenheit kann dem Unternehmensimage sogar nachhaltig schaden.

Faktoren für die Verbundenheit

Als Gründe für die geringe Verbundenheit mit ihren Arbeitgebern nennen die Befragten weitgehend übereinstimmend Defizite in der Personalführung und das Übersehen ihrer individuellen Bedürfnisse. Im Kern geht es ihnen darum, als Individuum beachtet zu werden, das einen spezifischen Beitrag zum Unternehmen leistet. Ihr Ziel ist, die eigene Leistung im großen Ganzen identifizieren zu können und dafür eine Wertschätzung zu erfahren. Auch ohne Bonus-System haben Unternehmen die Chance, ihren Arbeitnehmern zu diesem Ziel zu verhelfen: durch verbale Anerkennung, konstruktive Kritik und das Delegieren von Verantwortung.

Der persönlich-professionelle Dialog

Ein simples "Gut gemacht!" kann schon viel bewirken - sofern die Betroffenen erkennen, was das Gute an ihrer Leistung war. Denn nur so können sie es wiederholen, vielleicht beim nächsten Mal sogar noch besser machen. Ebenso wichtig wie die Anerkennung ist die Kritik, im eigentlichen Wortsinn ja eine Prüfung und Beurteilung, folglich auch die Voraussetzung für ein Lob. Kritik ist also erst einmal nichts Negatives; sie gehört vielmehr zu den zentralen Führungsaufgaben.

Aus einer Kritik kann jedoch mit Leichtigkeit ein Konflikt entstehen - sei es, dass ein Mitarbeiter nicht erkennt, wie seine Leistung für ein Lob hätte aussehen müssen, oder sei es, dass Sachlichkeit und Respekt fehlen. So wird sehr häufig die Ich-Form ("Ich meine ...") mit einer privaten Beziehung verwechselt. Wir befinden uns aber in einem professionellen Kontext. Hier hat beispielsweise die kritische Äußerung einer "persönlichen Enttäuschung" nichts verloren. Ebenso unprofessionell ist es, sachliche Kritik als Urteil über die Persönlichkeit zu werten: "der kann mich nicht leiden" oder "die nörgelt doch nur an mir rum".

Eine bewusste Unterscheidung zwischen diesen beiden Systemen, dem privaten und dem professionellen, hilft dabei, die Beurteilung einer Arbeitsleistung nicht in ein Urteil über den Menschen münden zu lassen - weder über den, der die Leistung erbringt, noch über den, der die Kritik übt.

Übrigens finden Nina Schuppener und ich es an der Zeit, auch einmal zum Lob der Führungskräfte aufzurufen, die sich auf diese Art der konstruktiven Kritik verstehen, immer wieder Vertrauen investieren und es zumeist nur im Stillen gedankt bekommen: Gut gemacht!